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Kündigungsschutz

Sie haben die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses erhalten? Eine Kündigung kann aus vielerlei Gründen unwirksam sein.

Allgemeine Unwirksamkeitsgründe sind solche, die alle Arbeitnehmer betreffen können, auch solche, die über keinen Kündigungsschutz verfügen. Eine Kündigung kann z. B. formunwirksam sein,  einen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot darstellen oder sittenwidrig sein. Auch eine Kündigung  die ausgesprochen wird, weil ein Arbeitnehmer zulässige Rechte wahrnimmt, verstößt gegen das Maßregelungsvorbot und macht die Kündigung unwirksam. Ebenso kann eine Kündigung gegen das Gebot von Treu und Glauben verstoßen, u. a. auch aus formalen Gründen. Eine Kündigung kann dabei in verletzender Form oder zur Unzeit ausgesprochen werden oder gar widersprüchliches Verhalten darstellen. Bei der Bewertung allgemeiner Unwirksamkeitsgründe kommt es immer auf den jeweiligen Einzelfall an.

In vielen Fällen ist die Kündigung jedoch unwirksam, weil Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.

Das Kündigungsgesetz gilt grundsätzlich nur für Arbeitnehmer. Allerdings können auch Mitarbeiter, die vertraglich als freie Mitarbeiter bezeichnet werden, tatsächlich Arbeitnehmer sein. Es kommt hierbei immer auf die tatsächliche Handhabung des Rechtsverhältnisses an und nicht auf die vertragliche Bezeichnung.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst für Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung beschäftigt waren. Die Wartezeit muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung erfüllt sein. Nur in Ausnahmefällen können Zeiträume vor und nach einer rechtlichen oder tatsächlichen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses zusammengerechnet werden.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst für Mitarbeiter eines Betriebes ab einer gewissen Betriebsgröße. Dabei werden nur die ständig beschäftigten Mitarbeiter  gezählt. Auszubildende zählen nicht.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, so muss einer der im Kündigungsschutgesetz geregelten Kündigungsgründe vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist. Das Gesetz unterscheidet zwischen betriebsbedingten, verhaltensbedingten und personenbedingten Gründen.
  • Betriebsbedingte Kündigung.
    Stützt der Arbeitgeber eine Kündigung auf diesen Grund, so muss ein Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen sein, es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter geben, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist und der zu kündigende Arbeitnehmer muss unter Abwägung der sozialen Kriterien der am wenigsten schützenswerte sein (Sozialauswahl). Liegen diese 3 Voraussetzungen nicht vor, so ist die Kündigung unwirksam. Der Wegfall des Arbeitsplatzes muss dabei aus sogenannten dringenden betrieblichen Erfordernissen resultieren.

  • Personenbedingte Kündigung
    Dieser Kündigungsgrund kann dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer durch einen in seiner Person liegenden Grund darin gehindert ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn ohne sein Verschulden die Fähigkeiten oder die Eignung dafür fehlen oder weggefallen sind, seine Arbeitsleistung zu erbringen. In diese Kategorie gehört z. B. eine krankheitsbedingte Kündigung. Auch hier ist aber der Arbeitgeber zunächst verpflichtet, einen Arbeitsplatz im Betrieb zu suchen, dessen Anforderungen der Arbeitnehmer trotz der Erkrankung oder der Beeinträchtigung noch erfüllen kann. Zudem hat hier eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattzufinden.

  • Verhaltensbedingte Gründe.
    Solche Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vorwerfbar verletzt. Allerdings muss hier eine schwerwiegende Verletzung von Vertragspflichten vorliegen. In der Regel ist eine Abmahnung Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Eine Abmahnung ist eine Warnung, in der der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wird, dass er sich vertragswidrig verhalten hat  und eine nochmalige Verletzung von Vertragspflichten eine Kündigung nach sich ziehen kann. In einer Abmahnung muss immer der konkrete Sachverhalt, der aus Sicht des Arbeitsgebers den Vertragsverstoß darstellt, beschrieben werden, sonst ist die Abmahnung aus formellen Gründen unwirksam. Bei einem Vertragsverstoß hat daher der Arbeitgeber zunächst zu entscheiden, wie schwer dieser aus seiner Sicht wiegt. Er hat die Möglichkeit eine Abmahnung auszusprechen, in selteneren Fällen kann er auch ohne vorherige Abmahnung eine ordentliche (fristgemäße) verhaltensbedingte Kündigung aussprechen oder gar, wenn ein sogenannter wichtiger Grund vorliegt, eine außerordentliche (sog. fristlose) Kündigung. Hat er sich allerdings entschieden, für einen Vorfall eine Abmahnung auszusprechen, so ist dieser konkrete Vorfall damit verbraucht. Dies bedeutet, derselbe Vorfall kann nicht mehr für eine Kündigung heranzogen werden. Da die  Abmahnung außerdem eine Warnfunktion für den Arbeitnehmer hat, muss ihm diese zunächst zugegangen sein (allerdings sind auch mündliche Abmahnungen möglich), bevor er bei einem weiteren Vertragsverstoß gekündigt werden kann. Dem Arbeitnehmer muss die Möglichkeit gegeben werden, aufgrund der Abmahnung sein Verhalten zu verändern, was nicht möglich wäre, wenn er Abmahnung und Kündigung zum gleichen Zeitpunkt erhält.

Kündigung mit Angebot einer Abfindung.

Es gibt außerdem die Möglichkeit gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz eine ordentliche Kündigung verbunden mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen.

In der Realität werden jedoch viele Kündigungsrechtsstreite mit einem Vergleich beendet, der die Zahlung einer Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes vorsieht.

Besonderer Kündigungsschutz.

Einen besonderen Kündigungsschutz können bestimmte Personen geltend machen, die nach dem Gesetz besonders schützenwert sind. Hierzu zählen Schwerbeinderte, Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz, Arbeitnehmer während der Elternzeit, Auszubildende in der Berufsausbildung, Betriebsratsmitglieder, Personen in der Pflegezeit sowie Wehr- und Ersatzdienstleistende. Dieser besondere Kündigungsschutz setzt keine Wartefrist voraus, greift also u.U. schon während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses.

Klagefrist

Die Unwirksamkeit einer Kündigung muss binnen drei Wochen nach Zugang vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Wenden Sie sich daher möglichst zügig an einen Rechtsanwalt zur Beratung und ggf. Vertretung.